一、企業領導人認識有偏差

　　TPM咨詢服務中心TPM管理培訓公司概述：眾所周知，市場比場景更重要，但是我們就不能不顧場景只需要市場嗎？答案當然是否定的，在一個企業里，經營和管理是一致的，是一脈相承的。我們可以形象地把兩者的關系比作一個連接器。想要一個頭高，就要有另一個頭高。市場規模的擴大首先要提高基礎管理水平。

　　企業必須提高自身的生產管理水平，推行5S現場管理和精益生產，并在企業的內部管理上下工夫，才能跟得上市場的步伐。企業應當未雨綢繆，老總要首先認識到管理水平提高的重要性，市場管理兩手都要抓，并且在企業推行新管理工具的時候站在最前列，以最大的熱情給執行者以最大的支持，并且要始終保持對改進的熱情。

　　二、國內企業員工素質參差不齊

　　中國的中小企業里，工人隊伍中民工占了很大的比例，技術工人相對較少，這和日本等發達國家的工人比例有很大的區別。很多企業的生產工人學歷90%以上在高中以下，在這樣的企業里，員工對企業的認同感和歸屬感不強，對先進管理工具的認識水平、理解能力和執行能力會比較差，自然對推行TPM行成了巨大的阻力甚至反作用力。

　　同樣，在企業中，中層管理人員很大比例是部門的業務精英，他們或者管理實踐不足，或者不具備專業的理論水平，有些也得不到企業提供的相應的培訓。管理人員的素質差異在國內外企業里體現得更明顯，根據2003年的調查數據，外國企業里的中層管理人員掌握并經常使用的管理工具在十一項，而中國的企業里，平均只有兩項。

　　三、中國企業員工流動速度快

　　在中日企業的對比中，在企業外部影響力方面有一個非常重要和明顯的區別，就是人力資源市場對企業的影響程度。對于日本企業，人力資源市場的供需情況對他們來說影響顯得微乎其微，因為日本企業推行“年功序列制”，員工崇尚的是對企業從一而終，除非企業倒閉或裁員；而在中國，現在連國有企業的員工也無法保證“鐵飯碗”了，員工不存在對企業從一而終的客觀條件，同時中國人力資源市場的供需總量是非常巨大的，這就意味著員工很容易受到外部更優厚條件的誘惑而跳槽，企業一旦對某個員工不滿意也能非常迅速的找到替代者。

　　與上述三種情況相比，日本企業員工的穩定性非常大，尤其是在高管層和運營層，因為員工認為主要的晉升是從自己這邊開始的，沒有適合跳槽的環境，所以高管層和運營層是實施TPM全員生產性維護的主體。如果這些員工不關心什么是TPM全員生產性維護，或者沒有足夠的時間和精力在實踐中獲得經驗和改進，那么在企業中實施TPM全員生產性維護就是奢侈的。